Inhalt
| Lerninhalte |
Lerninhalte
Es geht in der Personal-, Arbeits- und der Bildungspolitik um das Setzen von Zielen, die Strukturierung von Aufgaben und das Durchführung von Maßnahmen. Damit ist jedes betriebliche Handeln auch ein politisches Handeln. Die Personalpolitik umfasst damit nicht nur die Ziel- und Maßnahmenplanung sondern auch ihre Realisierung. Es geht um die Gestaltung und Stabilisierung von Prozessen im Rahmen der Personalrekrutierung, Personalmarketing, Personalbetreuung, Personalwirtschaft, Personalplanung und der Personalentwicklung. Operativ geht es in der Personal- und Bildungspolitik um die Erstellung, Umsetzung und Weiterentwicklung einer HR-Strategie, das Sicherstellen aller HR-Prozesse (z. B. der jährlichen Gehaltsüberprüfung, Leistungsbeurteilungen, Zielvereinbarungen, Entwicklungsgesprächen, Erstellen von Job Descriptions) und Verantwortung für den reibungslosen Ablauf aller operativen Personalprozesse, das Entwickeln von HR-Prozessen und –Instrumenten vor arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Hintergründen und natürlich die Personal- und Managemententwicklung (Performance Management) sowie die Initiierung und Begleitung von Veränderungsprozessen. Hier trifft man auf betriebliche Rahmenbedingungen, die förderlich oder hemmend sein können. Was bewegt nun Organisationen? Und - Wie bewegt man Organisationen? Wir wollen in dieser Veranstaltung ein besonderes Augenmerk auf das Change Management legen um zu erfahren, wie Organisationen in Bewegung gebracht werden können. Wir arbeiten mit theoretischen Inputs und Übungen, um die Praxisrelevanz der Theorien zu verdeutlichen. |
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Kommentar/Ziel
Sie kennen Theorien, Formen, Methoden, Tools und Techniken der Personal-, Arbeits- und der Bildungspolitik mit besonderem Augenmerk auf dem Change Management. Sie können diese Instrumente im professionellen Handeln der Personalentwicklung einsetzen. |
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Einführende und prüfungsrelevante Literatur
Doppler, K. & Lauterburg, Ch. (2014). Change Management: Den Unternehmenswandel ge-stalten (13., aktualisierte und erweiterte Auflage). Frankfurt am Main/New York: Campus.
Götz, K. & Heider, J. (2011). Change Management. In S. Laske, A. Orthey & M. Schmid (Hrsg.), Handbuch PersonalEntwickeln, 5.73. Ergänzungslieferung 148. Köln: Wolters Kluwer.
Wegerich, Ch. (2011). Strategische Personalentwicklung in der Praxis. Instrumente, Erfolgsmodelle, Checklisten, Praxisbeispiele (2., aktualisierte und erweiterte Auflage). Weinheim: Wiley. |
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Bemerkung/Prüfungen
Schriftliche Ausarbeitungen: Abgabefrist für die Ausarbeitungen: WS 31.3. und SS 30.9. und keinen Tag später!
Modulprüfung: Gemeinsame Prüfung der Module 1 und 2 in mündlicher Form (30 Minuten). |
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Leistungsnachweis
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Leistungsnachweise/Leistungspunkte
1 Master Erziehungswissenschaft: Leistungen in den LV werden nicht benotet; Feedback ist möglich; auch Nicht-Akzeptanz mit Möglichkeit zur „Nachbesserung“; 1 LP pauschal für alle TN des Seminars (bei engagierter Mitarbeit; darüber entscheidet das „Managementteam“); 1 LP Studienleistung = Referat/Ausarbeitung/ppt und ggf. Übung 45’; 12-15 Seiten bei „Duos“ 25-30 Seiten); 1 LP für „Präsentator(innen)“ (auch anrechenbar für MA Modul 3.1 Forschung/Didaktik oder 3.2 PE/OE/ME, bzw. MA "freies Studium"); 1 LP für „Manager(innen)“;1 LP für „Wissensmanager(innen)“
2 Nichtpsychologisches Wahlpflichtfach „Human Resource Management“: Master (Modul M.O. „Nichtpsychologisches Wahlpflichtfach“): 4 LP für das nichtpsychologische Wahlpflichtfach „Human Resource Management“ (ein Leistungsnachweis in Form eines Referates/Hausarbeit ist für die Zulassung zur Prüfung nicht Pflicht; wird aber gerne gesehen); weitere 4 LP gibt es für meine Vorlesung im SS (für Master). |
Zielgruppe
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Zielgruppen
FB5 Pädagogik:
- · Master: „Erziehungswissenschaft“ Teilstudiengang „Betriebspädagogik/Personalentwicklung“ (2 SWS, 1-2 LP)
FB8 Psychologie:
- · Master: nichtpsychologisches Wahlpflichtfach „Human Resource Management“ (2 SWS, 4 LP)
- · Freier Workload = 2 LP
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